¡Las 7 GRAVES consecuencias de NO desarrollar Líderes GEFEs en tu organización

Graves consecuencias de no desarrollar Líderes GEFEs

Me encontraba ante medio millar de asistentes a un evento de innovación y liderazgo convocado por una importante organización del sector financiero y luego de mi intervención sobre la Revolución de los Líderes GEFEs, se abrió el espacio de preguntas y respuestas.

Uno de los líderes asistentes, de forma enfática, expresó su convencimiento alrededor de que mis planteamientos, aunque le parecían bien fundamentados, los consideraba algo alarmistas en la medida en que él pensaba que las organizaciones no tendrían mayores consecuencias en su devenir empresarial futuro, si decidieran no desarrollar Líderes GEFEs en sus cuadros directivos.

Ante este categórico planteamiento del participante en el evento, opté por presentarle al menos tres consecuencias reales para las empresas que están decididas a no ocuparse del tema en el próximo futuro.

Una vez expresadas, le manifesté que él estaba en todo su derecho de evaluar la gravedad de las consecuencias enunciadas y que mi tarea terminaba en la presentación de los potenciales escenarios que dicha actitud podría desencadenar en el desempeño de su negocio.

La seriedad en su rostro y el gesto reflexivo que acompañó los segundos posteriores a mi respuesta, fueron un indicador claro de la valoración que en su mente estaba realizando sobre el potencial impacto de no desarrollar líderes gestores de la felicidad en su negocio, cuanto antes.

Las 7 consecuencias de NO desarrollar Líderes GEFEs

Líder GEFE Preocupado por su negocio

Ahora, ya en la calma de mi estudio particular desde donde escribo este artículo, quiero reseñar otras graves consecuencias que una organización enfrentará, si decide aplazar o evitar el desarrollo de los Líderes GEFEs en su negocio.

En total, son siete los escenarios no deseados que puede llegar a enfrentar cualquier empresa que no emprenda un plan de desarrollo de líderes gestores de la felicidad en su organización y, como lo hice con mi interlocutor en el evento mencionado anteriormente, dejo en tus manos como lector, la valoración de la gravedad que el impacto de cada uno de estos escenarios podría llegar a tener sobre tu equipo, tu empresa o tu negocio.

1. Con empleados jóvenes, pero sin talentos destacados.

Integrante Distraído en el equipo del Líder GEFE

Sin lugar a dudas, en entornos sociales en los cuales no existe el pleno empleo, las organizaciones y especialmente sus líderes renuentes al cambio, pueden justificar su escepticismo frente a la felicidad en el trabajo, argumentando que aquellas personas que no disfruten de las condiciones que actualmente les provee la empresa, pueden renunciar, ya que bastantes candidatos hay en el mercado esperando por una oportunidad.

Aunque en principio tal razonamiento parece tener sentido, la verdad es que esta afirmación no resiste un análisis profundo. Si bien es cierto que esa es la dinámica propia de economías como las de la región latinoamericana, es necesario atender el aspecto cualitativo, tan importante cuando de capital humano se trata.

Quiero decir con lo anterior, que los jóvenes con talento que renuncian a su empleo por falta de condiciones agradables en su entorno laboral, son reemplazados por personas con menor talento que necesitan el empleo para atender sus necesidades básicas. 

El joven sabedor de que posee talentos especiales, no teme abandonar la empresa que no lo valora. Al final, la empresa termina con empleados jóvenes, pero con un talento promedio y en muchos casos, con lo mejor del peor talento disponible.

2. Empleados mayores que renuncian, pero no se van.

Ejecutivo resignado por falta de Líderes GEFEs

Una parte importante del colectivo de nuevos seres humanos en la organización, lo integran aquellas personas pertenecientes a las generaciones mayores, que en algún momento hacen conciencia de que su vida en torno al trabajo, ya no es fuente de alegría y plenitud, como lo fuera en el pasado.

Si bien algunos de estos ejecutivos exitosos se arman de valor y renuncian para perseguir el sueño de un emprendimiento, quizás tardío, otros, frente a la incertidumbre de un futuro económico incierto y con grandes deudas por atender, deciden que la mejor opción es continuar en su trabajo, aún con la pasión ausente en su laborar diario.

La empresa pierde un gran capital con la ausencia de los que renuncian y se van; sin embargo casi nunca es consciente de que la mayor destrucción de valor se origina en aquellos que una vez renuncian en su corazón, se quedan por conveniencia desempeñándose en los límites inferiores de su productividad, con tal de mantener la seguridad financiera que les provee su empleo. 

En cualquiera de los dos casos, la consecuencia es una pérdida de experiencia, de mejores desempeños y por ende se impacta de forma negativa la productividad de la empresa.

3. Un clima que no empeora, pero que poco mejora.

Líderes GEFEs preocupados Clima Laboral

El clima laboral es la valoración que hacen las personas de las condiciones ambientales en las cuales desempeñan su labor. Es usual que de forma periódica la organización contrate o desarrolle mediciones internas acerca de cómo está siendo percibido el entorno por parte de sus empleados y así emprender acciones de mejora cuando sea necesario.

Un fenómeno que va de la mano con la llegada de las nuevas generaciones al lugar de trabajo y al mayor nivel de consciencia que van adquiriendo las personas mayores, es que las medidas clásicas que antes garantizaban un buen clima, ahora resultan insuficientes para inspirar y agradar a sus colaboradores.

Esa es la razón por la cual, año tras año, medición tras medición, los resultados de dichas evaluaciones, a duras penas se mantienen cuando en el nuevo escenario es necesario dar un salto cuántico al respecto para comprometer y retener al talento valioso para la empresa.

La no incorporación de Líderes GEFEs en los equipos de trabajo, desencadenará entonces una especie de "enfermedad crónica, casi incurable" en su clima organizacional.

4. Pobre productividad a pesar de los esfuerzos.

Líderes GEFEs con pobres incrementos de productividad

Con el avance de los estudios de la productividad en el trabajo, se ha logrado establecer, sin lugar a duda alguna, que la condición interna del ser humano que ejecuta la tarea, es determinante para que exprese su máximo potencial en el desempeño de sus tareas.

Estas altas cotas de resultados, son la contribución que el capital humano hace a la competitividad del negocio en función de atributos como la calidad de la producción, la excelencia en el servicio, la innovación en los productos, etc. Todas estas manifestaciones de alto nivel, son consecuencia directa de la inspiración y el sentido que el individuo encuentre en su tarea.

Hoy, a pesar de todos los esfuerzos por optimizar la gestión en el Hacer de cada rol, invirtiendo en tecnología, asignando más recursos o mejorando los métodos de trabajo, el impacto en la productividad general no se refleja en las mismas proporciones.

Sin embargo, las inversiones en función de asegurar el mejoramiento del “Ser” en el lugar de trabajo, han demostrado de múltiples maneras, que constituyen una fuente de crecimiento exponencial en la productividad del individuo y, sin dudarlo, ese es uno de los mayores beneficios de desarrollar Líderes GEFEs en su negocio.

5. Sin la innovación que asegure el futuro del negocio

Ideas innovadoras que aporta el Líder GEFE

Uno de los mayores desafíos de las empresas actuales en medio de la agitada época actual, es cómo mantenerse vigentes en el mercado, a partir de la oferta constante de productos o servicios innovadores, que brinden mayores beneficios a sus clientes.

Los ciclos de innovación y obsolescencia se hacen cada vez más cortos y la supervivencia de los negocios depende de su capacidad para responder de forma oportuna a las demandas del mercado.

Para lograrlo, se hace necesario contar con una excelente mezcla de la experiencia en el negocio que proveen los ejecutivos mayores, sumada a las disruptivas propuestas que solo el pensamiento joven puede generar, con base en el dominio de las nuevas tecnologías y la comprensión de las nuevas realidades.

Es desafortunado entonces pensar que, la falta de Líderes GEFEs habilitados para gestionar estos nuevos escenarios, paulatinamente genera la pérdida de estos dos talentos: el del ejecutivo mayor que renuncia y muchas veces no se va y el del joven con talento, que abandona la empresa, sin miramiento alguno.

6. Incremento en la rotación con sus costos ocultos.

Rotación de personal y Líderes GEFEs

En no pocas oportunidades me sorprende la ligereza con la que algunos ejecutivos corporativos asumen la rotación del personal en su equipo de trabajo, ignorando los impactos que para la rentabilidad del negocio, suele tener esta realidad.

Para que un individuo alcance un nivel de productividad suficiente que agregue valor al negocio, se requiere de un proceso de desarrollo a mediano plazo, mientras el individuo se adapta a la empresa y recorre la curva de aprendizaje necesaria para incrementar su desempeño.

Este proceso requiere de tiempo, dinero y dedicación del líder a lo largo de semanas o meses. Todo este esfuerzo se desecha de un plumazo cuando se pierde un colaborador talentoso y productivo, por razones ajenas a la tarea, como suele suceder, cuando no están presentes las condiciones que hacen significativo el trabajo.

Hacer consciencia de la destrucción de valor que hay detrás de los altos índices de rotación del personal, suele ser un detonante válido para considerar seriamente el desarrollo planeado de Líderes Gestores de la Felicidad, en el interior del negocio.

7. Pérdida de la pasión y la esperanza organizacional.

Líder GEFE sin esperanza en el trabajo

Si algunas cualidades son comunes en las grandes gestas de la humanidad y entre ellas las empresariales, son la presencia de una fuerte inspiración, una incontenible pasión y una sólida esperanza en la visión de futuro que se desea cristalizar.

Sin embargo, la presencia de uno o varios de los anteriores escenarios presentados, como consecuencia de hacer caso omiso a la necesidad de desarrollar Líderes GEFEs en su empresa, tiene el poder de menoscabar en forma definitiva ese deseado estado emocional de entusiasmo y alegría por los desafíos del negocio.

Así las cosas, la nostalgia manifiesta en el recuerdo de los viejos "años dorados" de su organización, comenzará a ser la norma y tal añoranza le hará perder la fe en el futuro de su equipo, de su empresa o de su negocio, frente a sus propios ojos, sin saber qué hacer al respecto.

Una vez consideradas en detalle las graves implicaciones de no desarrollar Líderes GEFEs para los equipos de su negocio, es relevante reflexionar sobre la conveniencia o no de aplazar una decisión estratégica de tal magnitud.

Así que, la pregunta que te debes responder como líder hoy, no es si tu organización está preparada o no para empezar a desarrollar Líderes GEFEs. Está claro que tu negocio NO puede darse el lujo de NO HACERLO a riesgo de desaparecer del mercado. La pregunta real es: 

¿Cuánto te costará NO hacerlo YA?